عوامل موثر بر تحول سازمانی

تحول سازمانی

در متون فارسی، مدیریت، واژهchange به تغییر ترجمه شده است. این لغت در انگلیسی در معنای متعددی آمده است ، در حین حال در ترجمه فارسی معنای لازم و اسم ؛ حالت نیز برای آن در نظر گرفته شده است . در متون فارسی مدیریت، گاه از واژه تغییر و تحول استفاده شده است. باید توجه داشت که سازمان پیوسته از حالی به حالی دیگر در تغییر است، اعم از اینکه مدیر نقش تغییر ؛ غیر کردن را ایفا کند یا خیر. به این نکته فلسفی عوامل موثر بر تحول سازمانی نیز باید توجه داشت که بدون تغییرپذیری، تغییردهی ممکن نیست .

مفهوم تحول سازمانی

تحول سازمانی به معنای اعمال تغییرات و رویکردهای جدید در سازمان است که با هدف بهبود فرایندها و رویه های سازمانی به انجام می رسد . این تغییرات عمدتا در شکل سازمانی، نحوه فعالیت‌ها و حتی ماهیت سازمانی قابل تشخیص است .از منظر دیگر ، تحول سازمانی به معنای بکارگیری نگرش ها ، تجهیزات، رویه ها و فرایندهای جدید در سازمان است به نحوی که سازمان بتواند خود را نیازهای جدید ، اهداف جدید یا انتظارات جدید وفق دهد و به شکل کارامدتری بتواند با محیط در حال تغییر خود ، منطبق گردد.در تعریف دیگر ، تحول سازمانی به تغییرات ملموس و قابل مشاهده ای اطلاق می شود که به واسطه اجرای برنامه های جدید و ارتقای توانمندی سازمان در مواجهه با چالش های محیطی در سازمان ایجاد می شود و می تواند ساختار ، نحوه فعالیت ها و حتی جهت حرکت سازمان را تغییر دهد .

تا حدودی مفهوم تغییر ؛ تحول سازمانی ، مشابه با مفهوم بهبود سازمانی است. لیپیت بهبود سازمان را چنین تعریف می‌کند: توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگان‌های مختلف سیستم سازمانی. در همین راستا، تحول سازمان، تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد. هدف‌های تحول سازمان عبارت اند از:

• افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان
• ایجاد و توسعه راه حل‌های نو و خلاقانه در سازمان
• توسعه توانایی نوسازی سازمان

فرنچ وندل؛ بیان می‌دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرآیندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده ؛مداخله‌گر و بهره‌گیری از دانش رفتاری است . ریچاردال دفت موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله خلاصه می‌کند :

• تغییرات اداری، شامل: تغییر ساختار، هدف‌ها، خواهش‌های سازمان، سیستم پاداش، سیستم‌های اطلاعاتی و حسابداری.
• تغییرات در افراد سازمان دربرگیرنده‌: تغییر در نگرش‌ها، مهارت‌ها، تجربه‌ها و رفتار افراد است.
• تغییر در تکنولوژی، این نوع تغییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می‌گیرد که، شامل: دانش، آگاهی و مهارتی می‌شود که مشخص کننده میزان شایستگی سازمان است. هدف از ایجاد چنین تغییری، افزایش کارایی و مقدار و میزان تولید است.
• تغییر در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید و یا راه‌اندازی خطوط جدید تولید می‌شود .

اهمیت تحول و تغییرسازمانی

به طور کلی ، تحول و تغییر سازمانی معمولا در شرایطی مطرح می شود که وضعیت کنونی سازمان اعم از تجهیزات ، رویه ها ، پرسنل و امکانات سازمانی توان پاسخگویی در برابر نیازها و الزامات محیطی را ندارد یا ضعیف ، تغییر و تحول سازمانی به عنوان یک راه حل جدی مطرح می گردد. مطالعات ادگار ویل ؛ در مورد 178 سازمان خصوصی و دولتی، شامل 93 سازمان بریتانیایی،31 سازمان از دیگر کشور‌های اروپایی و 54 سازمان از آمریکای شمالی، انگیزه‌های اصلی تغییر را در این شرکت‌ها به شرح زیر ذکر می‌کند :

• کاهش سود یا زیان مالی
• افزایش رقابت
• رکوداقتصادی
• انتصاب مدیر عامل جدید
• توسعه فناوری
• کنش از پیش ؛ پیش بینی فرصت‌ها یا رویداد‌ها.

تغییر و تحول سازمانی دارای مزایایی برای سازمانهاست که آنها در استفاده از این اهرم ، ترغیب می نماید. مهمترین مزیت های عنوان شده عبارتند از :

• ارتقای توانایی سازمانی در پاسخگویی به مشتریان
• بهبود رویه ها و سرعت بخشی به امور
• افزایش توانمندی نیروهای انسانی
• کاهش هزینه ها
• بهبود عملکرد سازمانی و افزایش سودآوری

تغییر در مفهوم خاص، می‌تواند تغییرات مبتنی بر فناوری را شامل شود، تغییرات رفتاریافراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجایی‌های مکانی و عوامل موثر بر تحول سازمانی عوامل موثر بر تحول سازمانی زمانی را دربر گیرد. دین و لیندا اندرسون ؛ عواملی که سازمان‌ها را به سمت تغییر هدایت می‌کنند، درهشت دسته طبقه بندی می‌کنند:

محیط: به معنای آنچه سازمان و کارکنانش را در برگرفته است. نیرو‌های محیطی شامل این موارد است:جامعه؛ اقتصاد و بازرگانی؛ سیاست؛ دولت؛ فناوری؛ جمعیت؛ قانون؛ طبیعت.

نیازمندی‌های بازار برای موفقیت : آنچه موفقیت شرکتی را تضمین می‌کند، تلاشبرای درک و تأمین مجموعه نیازمندی‌های مشتریان در بازار است. این موضوع نه تنهاشناسایی احتیاجات جامعه را در خصوص کالا‌ها یا خدمات در بر می‌گیرد، بلکه با سرعتت تحویل، ظرفیت مشتری پذیری، سطح کیفیت، نوآوری محصول، سطح خدمات به مشتری و…مرتبط است؛ برای مثال همان طور که محیط به واسطه فناوری تغییر می‌کند و اختراعات جدیدبه وقوع می‌پیوندد، مردم نیز تقاضای کیفیت بالاتر، بهبود محصولات و خدمات سریع تر رادارند.

الزامات بازرگانی : شامل تمامی‌موارد برگرفته شده از نیاز‌های بازار می‌شود کهشرکت‌ها برای موفقیت، ناگزیر به همسو سازی خود با آنها هستند. این الزامات که بر مبناین نیازمندی‌های بازار تعیین می‌شوند، مأموریت سازمان، استراتژی، اهداف، مدل سازمانی،محصولات، خدمات، قیمت و نشان تجاری را تغییر می‌دهند.

الزامات سازمانی : در واقع بیانگر آن چیزی است که بر مبنای الزامات بازرگانی می‌بایست تغییر کند. تغییر در ساختار سازمانی، سیستم‌ها، فرآیند‌ها، فناوری و منابع نمونه‌هایی از الزامات سازمانی به شمار می آیند.

الزامات فرهنگی : این موضوع را تفسیر می‌کند که چگونه می‌بایست، هنجار‌ها،ارزش‌ها و روابط را تغییر داد تا از طرح‌های نوین سازمانی حمایت شود؛ برای نمونه ایجادفرهنگ کارتیمی‌را می‌توان نام برد.

رفتار رهبر و کارکنان : تراکم رفتار‌ها و تجارب فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.رفتار کارکنان و رفتار در مورد تطبیق فرهنگ سازمانی با فعالیت‌ها صحبت می‌کند.

دیدگاه رهبر و کارکنان : این دیدگاه، نگرش جهانی، مفروضات، عقاید و یا مدل‌هایذهنی را در بر می‌گیرد که سبب می‌شود مردم رفتاری متناسب با آنچه تصور می‌کنند، انجامدهند. آگاهی از این نکته که هر یک از ما دیدگاه خاص خود را داریم و این دیدگاه مستقیماًً به رفتار، تصمیم‌ها، عملکرد‌ها و نتایج ما جهت می‌دهد اغلب اولین گام بحرانی در ساختن ظرفیت تحول در اشخاص و سازمان است.

اندیشمندان دیگری ، با مطالعه شرکت‌های بزرگی، چون جنرال الکتریک ، اینتل ومایکروسافت دو هدف عمده را برای ایجاد برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها ذکر کرده‌اند.متناسب با این موضوع، دو نظریه برای دو دسته از اهداف ذکر شده است:

• نظریهE: بهبود اقتصادی کوتاه مدت
• نظریهO: بهبود در ظرفیت‌های سازمانی

تغییر می‌تواند از محیط خارجی نشأت بگیرد؛ همانند تغییرات در اعمال رقبا، قوانین و مقررات دولتی، شرایط اقتصادی و ابزار مبتنی بر فناوری و یا اینکه منشأ تغییر در درون، سازمان باشد؛ مانند وضع چشم انداز جدید یا تدوین مأموریت تازه برای سازمان . به زعم دفت استراتژی‌های تغییر در ارتباط با محیط به چهار دسته تقسیم می‌شوند:

• تغییر در محصولات و خدمات
• تغییر در ساختار و سیستم‌ها
• تغییر در مردم یا انسان ؛ کارکنان ،
• تغییر در فناوری

دیدگاهی دیگر تغییرات، را برمبنای چالش‌های محیطی؛ که سازمان‌ها با آن مواجه می‌شوند، به چهار دسته تقسیم کرده است :

تغییرات ساختاری: این گونه برنامه‌ها به سازمان در جایگاه مجموعه ای از بخش‌هایدارای وظایف نگاه می‌کنند. در تغییرات ساختاری، مدیران عالی همراه با مشاوران، به شکل دهی مجدد بخش‌ها برای رسیدن به عملکرد بهتر اقدام می‌نمایند. ادغام، خرید یک مؤسسه، جداسازی و تحکیم یک بخش، از روش‌های تغییرات ساختاری است.

تغییرات هزینهای: برنامه‌هایی که به دنبال تمرکز بر رفع فعالیت‌های غیرضروری ویا روش‌هایی برای کم نمودن هزینه‌ها از این نمونه است. در این تغییرات، فعالیت‌ها و عملیاتیکه در دوره‌های رونق اقتصادی بنگاه کمتر بدان‌ها توجه می‌شوند، در زمان‌های سخت،به لحاظ کم نمودن هزینه‌ها مورد تجدید نظر واقع می‌شوند.

تغییرات فرآیندی: این تغییرات برنامه‌هایی را شامل می‌شود که تمرکز آن بر اصلاحروش‌های انجام امور است؛ برای مثال، تغییرات فرآیندی در نظر دارد فرآیند تولید راسریع تر، مؤثرتر، قابل اطمینان تر و کمهزینه تر کند.

تغییرات فرهنگی: این برنامه‌ها بر بعد انسانی سازمان توجه می‌کند؛ برای نمونه،می‌توان به تغییر رهیافت عمومی‌بنگاه در مورد ارتباط میان مدیران و کارکنان به جایاستفاده از مدیریت دستوری نام برد و یا روی آوردن به مدیریت مشارکتی و تغییر ذهنیتعمومی‌بنگاه از تأکید بر نگاه داخلی فروش محصول به نگاه بیرونی و توجه به مشتری ومشتری مداری به عنوان نمونه‌های دیگری از این تغییرات نام برد.

منبع

کاظم زاده،نگار(1393)، ارتباطات درون واحدی و ارتباط آن بر واکنش کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاداسلامی

تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر بازی‌وارسازی عوامل موثر بر تحول سازمانی در تحول دیجیتالی کارکنان سازمان

بازی‌وار‌سازی نوعی فعالیت مهارت‌محور است که موجب یادگیری مزایای رفتار صحیح کاری حتی در نبود واسطه‌های بیرونی است. از این برنامه کاربردی برای افزایش مشارکت و انگیزه کاربران درجهت رسیدن به اهداف بهره برده می‌شود. ازآنجاکه مهم‌ترین مانع موفقیت تحول دیجیتالی، نبود فرهنگ و مهارت‌های دیجیتالی است پس می‌توان از این فناوری درجهت تغییری شگرف در عملکرد سازمان با محوریت فناوری‌های تحول‌آفرین استفاده کرد. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیرگذاری عوامل مؤثر بر این فناوری در تحول دیجیتالی در منابع انسانی سازمان‌ها، درجهت افزایش تعهد کارکنان و کاهش تبدیل و تغییر آنها است. در این پژوهش به مدل تشریحی پذیرش فناوری اقتباس‌شده از ویکسُم و تُد استناد می‌شود که بر پایه مدل پذیرش دیویس است. مطالعه حاضر از نوع پیمایشی ـ توصیفی است و واحد موردتحلیل و مطالعه فناوری اطلاعات دانشگاه پیام‌نور با حداقل یک سال سابقه خدمت و آشنا به نرم‌افزار با جامعه آماری 230 و نمونه 144 نفر است. نمونه‌گیری، تصادفی و مبتنی‌بر هدف و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه است. برای محاسبه پایایی، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه‌شده و برای بررسی بهنجار (نرمال) بودن داده‌ها از آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف و برای آزمون فرضیه‌ها از آزمون رگرسیون خطی چندمتغیره استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که بالاترین درصد واریانس تغییرپذیری، سودمندی را پیش­بینی می­کند و بالاترین تأثیر را سودمندی بر تمایل رفتاری دارد. بنابراین، تقویت دو سازه اصلی تصمیم‌گیری به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم باعث تقویت نگرش و تمایل رفتاری کارکنان است و به استفاده از فناوری منجر می‌شود. حال‌آنکه، افزایش ویژگی‌های نوآوری خود باعث افزایش دو سازه اصلی است.

کلیدواژه‌ها

20.1001.1.82548002.1399.12.1.4.1

عنوان مقاله [English]

The Effect of Gamification on the Digital Evolution of Organizational Employees

نویسندگان [English]

• mahboube zayyani 1
• Amir Hoshang tajfar 2

The most recent management approaches of empowering are developed on the basis of providing learning opportunities for the achievement of shared goals. Gamification is a skill-centered activity that helps organizations gain the advantages of correct working behavior, even in the absence of external mediators. Gaming mechanisms and techniques, as applied plans, can be employed in non-gaming situations. They can also be applied to increase operators’ engagement and motivation to achieve goals. As digital culture and skills are the most important obstacles to the success of digital transformation, this technology can be used to dramatically change the organizational operations focusing on transformational technologies. This research is aimed at investigating the effect of factors which influence this technology in the digital transformation of organizational human resources for increasing employee commitment and reduce their transformation and change in the organization. This research is based on technology acceptance study model of Wixom & Todd which relates to Davies’ acceptance model. This is a survey-descriptive study whose unit of analysis of technology includes employees of Payam Noor University with at least one year of service experience. Research population includes 230 employees of whom 144 are selected by purposive random sample. A questionnaire was used to collect data after holding workshop. Cronbach's alpha coefficient was computed for testing the reliability, and for testing the normality of the data, the Kolmogorov-Smirnov test was employed. To test the hypotheses, multivariate linear regression was used. The results indicated that the highest percentage of variance predict the highest benefits on behavior tendency. Therefore, strengthening the two main decision structure results in strengthening the behavior tendency of employees who lead technology usage, while increasing innovation features by itself results in

کلیدواژه‌ها [English]

• gamification
• motivation
• behavioral outcomes
• participation

مراجع

اردلان، م.؛ بنی، ف. و سرچهانی، ز.، (1394)، تحلیل رابطه فرهنگ‌سازمانی براساس مدل دنیسون و پذیرش فناوری، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال چهارم، شماره (شماره پیاپی 15)، زمستان 1394.

زَیّانی، م. و تاج‌فر، ا. (1397)، ارزیابی عوامل مؤثر بر پذیرش بازی‌وارسازی سازمانی درجهت بهبود پیامدهای رفتاری، پژوهش های مدیریت منابع سازمانی، سال هفتم، شماره 4، زمستان 1396.

یاوری، ا. و جعفریان، ح. (1393)، ارائه روشی مبتنی‌بر بازی کاری به‌منظور ارتقای فرهنگ کارآفرینی سازمانی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال نهم، شماره 35، پاییز 1393: 69 ـ 49.

مدیران آینده Future-Managers

چکیده: در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی مواجه اند و چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در این مقاله ابتدا به تشریح مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی می پردازیم سپس موانع موجود بر سر راه تغییر و تحول سازمان های دولتی کشور را بررسی می نماییم.

واژه های کلیدی: تغییر و تحول سازمانی، سازمان دولتی، موانع تغییر.

مقدمهاگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از 75% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است(استانلی،2008).ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال 2008 نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟راببینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی می نویسد: هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید. نویسندگانی مانند شرمرهورن(1989) ،آلداگ و استرنز(1991) ،کریتنز(1992) ،گریفن(1993) ،دوربین و ایرلند(1993) هم در کتب منتشره خود بر طبیعی بودن مفهوم مقاومت در برابر تغییر اشاره نموده اند و آن را از جمله موضوعات استاندارد مدیریت می دانند(محمود فیروزیان و محمود دهقان نیری،1386). از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود. تغییر و تحول سازمانیدر مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است(لوین 1946). دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به وسیله سازمان تعریف می کند.(ایزدی،1386) تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است(میلز و دیگران،2009) به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد(کامینز و وولی،1385).‏اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتیایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است: 1. ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده 2. ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد. 3. ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش. 4. ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی. محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار ،آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.(صمدی،1380) تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایراناولین سازماندهی دولت به شکل نوین ،در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگلیس و روس و سلطه آن ها بر کشور اجازه شکل گیری یک نظام اداری پویا را نداد و ساختار شکل گرفته متناسب با نیازهای استقلال و توسعه کشور نبود.دوران حکومت پهلوی هم مصادف شد با اهمیت یافتن نقش نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولت به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات.بدین ترتیب روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر گشت و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور «نفتخوار» شد.(بهشتی،1370) پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از کشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زیادی را برای توسعه و افزایش بهره وری در سازمان های دولتی انجام داد اما کماکان وابستگی بیش از حد اقتصاد به نفت سبب میشد تا سازمان های دولتی دید هزینه ای داشته باشند و در بهترین حالت برنامه هایی مدنظر قرار میگرفتند که موجب کاهش هزینه ها می شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها. موانع تغییر و تحول در سازمان های دولتی کشوردر این قسمت موانع توسعه و تحول سازمان های دولتی را در دو حوزه خرد و کلان بررسی میکنیم: 1-موانع خرد: تهدید منافع شخصی کارمندان:این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش به روزی در مورد مسایل و تکنولوژی های نوین ندارند صادق است.در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آنها را کاهش خواهد داد.قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آنهاست نه صلاحیتشان.طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار عوامل موثر بر تحول سازمانی سعی در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت. غریبه بودن کارمندان با سازمان(همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی):برعکس سازمانهای خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند در سازمان های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه و پیشرفت سازمانی برای آنها اهمیتی ندارد.زیرا آنها باور دارند که تحول سازمان تاثیری در رشد و پیشرفت آنها نخواهد داشت. عادت به انجام امور روزمره توسط کارکنان:کارکنانی که سابقه دو-سه دهه کار در سازمان های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان(به جای کار و تلاش بیشتر)عادت کرده اند نمی توانند منشا تغییر سازمانی باشند.این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می یابند. کنش معطوف به قدرت در مدیران:در جوامع‌ جهان‌ سوم‌ نه‌ تنها مسئله‌ توسعه ‌،بلکه‌ هر پیشرفت‌ و تحولی‌ در اولویتهای‌ اساسی‌ نه‌ دولتها ،بلکه‌ حتی‌ مردم‌ و آحاد آن‌ قرار ندارد ،بلکه‌ مسائل‌ و نیازهای‌ دیگری‌ است‌ که‌ در اولویت‌ قرار می‌گیرند.یکی از این نیازها و اولویتها ،کنش معطوف به قدرت است‌.کنش معطوف به قدرت ،انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می کند.قدرتی که در سطح فردی سرکوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هر چه بیشتر می یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می جوید.کنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود ،سایر انگیزش ها و به خصوص اهداف ،هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویت های بعدی قرار می دهد تا خود که پیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و ارضاء گردد.به‌ بیان‌ دیگر کنش‌ معطوف‌ به‌ پیشرفت که اصلی ترین عامل انسانی در توسعه به شمار می رود ،کنار گذاشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می شود.در نتیجه‌ آنچه‌ در کاغذها (برنامه‌ها) آماده‌ هرگز توسط افراد تحقق‌ عملی‌ نمی‌یابد تا توسعه‌ای‌ را نیز در پی‌ داشته ‌باشد(احمدی علی آبادی.1386) حاشیه امن زیاد برای مدیر:ارزیابی های ضعیف از عملکرد مدیران سازمان های دولتی و وابسته نبودن حقوق آنان به عملکرد سازمان تحت سرپرستیشان موجب می شود که آنها رغبتی به ایجاد تحول سازمانی نداشته باشند.مدیران موقعیت خود را در خطر نمی بینند زیرا ارگان خاصی نیست که به طور دقیق آنها را مورد بازخواست قرار دهد.در شرکت های خصوصی مدیر باید جوابگوی سهامداران و هیئت مدیره باشد.بنابراین پیوسته به دنبال ایجاد تحول و توسعه شرکت خواهد بود. 2-موانع کلان: طبیعت منزوی سازمان های دولتی(اج،2005): سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند و بصورت فعال دربرابر پدیده "تغییر" مقاومت می کنند.سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ،ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر(رابینز،1385).عدم رقابت سازمان های دولتی با سایر سازمان ها دلیلی بر کم توجهی آنها به مقوله تغییر سازمانی می باشد.در نقطه مقابل شرکت های خصوصی برای رشد و بقا در فضای رقابتی چاره ای جز تغییر و سازگاری با تحولات محیطی ندارند.البته در بخش هایی که سازمان های دولتی مجبور به رقابت با بخش خصوصی هستند(مثلا در حوزه آموزش دانشجویان)می توانیم به وضوح روند تحول و توسعه سازمانی را در آنها شاهد باشیم. عدم ثبات مدیریت:جابجایی ها و تعویض مدام مدیران جلوی تغییرات مستمر را در سازمان های دولتی میگیرد.تغییرات موضعی می شوند و پس از جابجایی مدیر اوضاع به حال اولش باز میگردد.بدین ترتیب مدیرانی که فعال هستند هم فرصتی برای تحول سازمانشان پیدا نمی کنند. پایین بودن انتظارات مردم از سازمان های دولتی:بالا رفتن توقعات مشتریان یکی از عوامل اصلی است که شرکت ها و سازمان ها را به سمت تحول سوق می دهد.سازمان های دولتی کشور که سالیان دراز بهره وری پایینی داشته اند به مرور توقعات مردم را نیز پایین آورده اند.ارباب رجوع در سازمان های دولتی عادت کرده اند که خدمات نه چندان با کیفیت را با چندین روز صف و انتظار دریافت نمایند.بدین ترتیب سازمان ها به نوعی باور کاذب در جلب رضایت مردم رسیده اند.البته پس از سال 83 که مقام معظم رهبری آن را "سال پاسخگویی مسئولان" نامیدند شاهد تغییرات خوبی در برخی از ارگان های دولتی بودیم. توجه زیاد به برنامه ریزی و عدم توجه به اجرا و کنترل:هر تغییر سازمانی را اگر در قالب یک فرایند در نظر بگیریم.سه مرحله برنامه ریزی،اجرا و کنترل را خوهیم داشت.سازمان های دولتی بیشتر انرژی خود را صرف برنامه ریزی تغییر میکنند و به اجرای برنامه توجه کمتری دارند.کنترل برنامه ها هم به نوعی حلقه مفقوده فرایند تغییر سازمانی است. در کشور ما به جای پرداختن به اصل کار ،از سند و استراتژی انجام یک کار رونمایی می کنند. موانع فرهنگی:نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است(دفت،1381).‏ فرهنگی که تغییر را تشویق کند و به ایده ها و افکار خلاقانه پاداش دهد.در مواجهه با سازمان های دولتی کشور به ندرت می توانیم چنین فرهنگی را مشاهده نماییم.و چیزی که بیشتر مشهود است فرهنگ ثبات و عادت می باشد. موانع سیاسی:رفتارهای شعار گونه و سیاست زده بودن فضای سازمان های دولتی مانع بزرگی در مقابل تحول سازمان هاست.در جوی اینچنین دنبال کردن برنامه های تحول سازمانی بعید به نظر می رسد.زیرا تلاش اصلی و اولویت برخی مدیران سازمان ها بیشتر برقراری ارتباط و تحکیم موقعیتشان می باشد تا پیشرفت و توسعه سازمان. جمع بندی: بررسی سازمان های دولتی در کشور نشان میدهد که نوعی رخوت و ثبات در آنها ایجاد شده که این امر موجب پایین آمدن بهره وری آنها نیز گشته است.سازمان های دولتی در مقابل حال و آینده جامعه پاسخگو هستند بنابراین نیاز به تغییر و تحول در آنها به شدت احساس می شود.در این راستا شناسایی موانع موجود بر سر راه تحول سازمان ها ضروری به نظر می رسد تا آنها با حذف این موانع شتاب بیشتری در برنامه های تغییر خود ایجاد نمایند.نظارت کارآمد بر فعالیت سازمان های و تعریف معیارهایی قانونی برای سنجش عملکرد آنها می تواند گامی موثر و نیرویی قوی در سوق دادن سازمان های دولتی به سمت پیشرقت و توسعه باشد. منابع: 1-احمدی علی آبادی،کاوه.(1386).ریشه های الگوهای خاموش و پنهان کنش معطوف به قدرت.ماهنامه رونا، شماره های 9 و 10. 2-ایزدی،مصطفی.(1386).پایان نامه دکترای مدیریت:طراحی و تبیین الگوی تحول فرهنگ سازمانی با رویکرد افزایش بهره وری سازمان های دولتی(فرهنگ ساز)جمهوری اسلامی ایران،به راهنمایی دکتر محمد تسلیمی.دانشکده مدیریت،دانشگاه تهران. 3-بهشتی،محمدباقر.(1370).بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن.مجله اطلاعات سیاسی-اقتصادی، شماره 45 و 46. 4-رابینز،استیون.(1374).مدیریت رفتار سازمانی.ترجمه پارساییان و اعرابی.

جلد سوم.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.صفحه1112. 5-رابینز،استیون.(1385).مبانی رفتار سازمانی.ترجمه پارساییان و اعرابی.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.صص:406-413. 6-صمدی،عباس.(1380).تحول اداری چرا؟به چه هدف؟و چگونه؟.فصلنامه تحول اداری:سال هفتم:شماره33. 7-فیروزیان،محمود.و دهقان نیری،محمود.(1386).عوامل مقاومت کارکنان در برابر برنامه های بهبود(تغییر) سازمانی(مطالعه موردی).دو ماهنامه مدیریت:شماره 123 و 124.صفحه6. 8-کامینز،توماس جی.و وولی،کریستیو.(1385).تحول و توسعه سازمان.ترجمه کوروش برارپور.تهران،انتشارات فراز اندیش سبز .صفحه22.

9-Aiken.Carolyn.and Keller,Scott.(2009).” The irrational side of change management”,The McKinsey Quarterly,number2,pp.101-109. 10-Stanleigh,Michael.(2008).” Effecting successful change management Initiatives” ,Industrial and ommercial Training,VOL.40,NO.1,pp.34-37. 11-Edge,Karen.(2005).” Powerful public sector knowledge management:a school district example”,journal of knowledge management,VOL.9,NO.6,pp.42-52.

Industrial Engineering

سازمان چیست؟ سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟

ساختار سازمان چیست؟
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟
ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.
سازمان چیست؟
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.
عبارت " به صورت آگاهانه هماهنگ شده" دلالت بر مدیریت دارد." "پدیده اجتماعی"، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروههای که با هم در تعاملند، تشکیل شده است.
یک سازمان مرزهای نسبتاً مشخصی دارد. این مرزها به مرور زمان، می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما بهرحال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضاء سازمان را از غیر اعضاء بازشناخت.
نهایتاً اینکه، سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند. این امور یا فعالیت¬ها، همان اهدافند، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهائی، امکان پذیر نیست، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان، اثر بخش تراست.
ساختار سازمان چیست؟
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟
ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.
پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند. و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد.
تمرکز، به جائیکه اختیار تصمیم¬گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.در برخی سازمانها تصمیم گیری بشدت متمرکز است.
معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روی یک پیوستار نشان می دهند.

طراحی سازمان چیست؟
طراحی سازمان به نحوة ساخت و تغییر ساختار، برای تحقق اهداف سازمانی اشاره می کند.
در ساختن یک ساختار، آنچه مورد استفاده قرار می گیرد نقشه یا سند مشابه ای است که نمودار سازمانی نام دارد.
تئوری سازمان چیست؟

تئوری سازمان رشته ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد. تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می پردازد. تئوری سازمان تشریح می کند که سازمانها، واقعاً چگونه ساختارمند می شوند و همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه می توان سازمانها را طوری بنا نمود که اثر بخشی آنها افزایش یابد، ارائه می دهد.

مقایسه تئوری سازمان و تئوری رفتار سازمانی
رفتار سازمانی، دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروههای کوچک تأکید دارد.
در مقابل رفتار سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمانی دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن، سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند.
وقتی که نظریه پردازان سازمان، تعارض را بررسی می¬کنند بر مسائل و مشکلات هماهنگی تأکید دارند. در حالیکه دانشجویان رفتار سازمانی، همین تعارض را کاملاً ناشی از مسائل و مشکلات افراد دورن سازمان می بینند ولی دانشجویان تئوری سازمان، این تعارض را نشأت گرفته از نواقص موجود در طراحی سازمان می پندارد. بدیهی است که این مسئله دلالت بر این ندارد که یکی از ایندو و صحیح و دیگری غلط است. تئوری سازمان و رفتار سازمانی هر کدام بر سطوح مختلف تجزیه و تحلیل سازمانی تأکید می ورزند.

مکانیسم سازماندهی:

¨ تفکیک (تقسیم کار)
¨ ترکیب (سلسله مراتب)
¨ تفکیک به عنوان اولین اقدام سازماندهی مطرح است ( بوسیله مکانیسم تقسیم کار Division of work صورت می گیرد )
¨ ترکیب Departmentalization نیز به صورت دومین اقدام است ( از طریق سلسه مراتب)
نمودار سازمانی(chart)

مواردی که نمودار سازمانی منعکس آنهاست

¨ تقسیم کار
¨ روابط سرپرستی(روابط رئیس و مرئوس)
¨ مسیرهای ارتباطی رسمی
¨ واحد های فرعی عمده
¨ سطوح مدیریت

مواردی که نمودار سازمانی بیانگر آنها نیست

¨ میزان مسئولیت و اختیارات پست های سازمانی در سطح های هم رده
¨ بزرگی و کوچکی اش نمی تواند بیانگر اهمیت واحد مورد نظر باشد
¨ بین واحدهای صفی و ستادی تمایز قائل نمی شود
¨ روابط غیر رسمی مشخص نمی باشد .

سطوح سازمانی

¨ هرچه حیطه نظارت محدودتر باشد تعداد سطوح سازمانی(ارتفاع سازمان)بیشترمی شود.
¨ وهرچه حیطه نظارت توسعه یابد، ارتفاع کمترمی شود . که هرچه ساختار مسطح ترباشد،سرعت تصمیم گیری بیشتر،عدم تمرکز بیشتر،خواهد بود.
¨ حیطه کنترل :
¨ تعداد زیردستانی که یک مدیر می¬تواند بطور اثربخش آنها را هدایت کند.

عوامل موثر بر حیطه نظارت
¨
وی‍‍‍ژگیهای شخصی (رهبر)

¡ توانایی
¡ باور
ú X
ú y
¨ ویژگیهای شخصی(کارکنان) توانایی
¨ ویژگیهای شغلی/سازمانی(تنوع)
¨ ویژگیهای محیطی (پراکندگی جغرافیایی)
¨ ویژگیهای تکنولوژیکی

اثر بخشی سازمان
اهمیت اثر بخشی سازمانی
پاسخ تئوری سازمان به این سؤال که چه چیزی یک سازمان را اثر بخش می¬سازد؟ این است که ساختار صحیح، سازمان را اثر بخش می کند.
روشی که ما به وسیله آن افراد و مشاغل را با هم ترکیب کرده و قوانین و روابط حاکم بین آنها را تعریف می کنیم، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمانها محسوب می شود. سازمانها محسوب می شود.
تئوری سازمان به عنوان یک رشته، نوعی از ساختار سازمانی که اثر بخشی را موجب شده و یا اینکه آنرا بهبود می دهد تبیین می کند.

در جستجوی یک تعریف:
اثر بخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان به اهدافش محقق می سازد، تعریف شده بود. که این هدف بقاء است.
حتی هدف بقاء که تقریبا همگی به مهم بودن آن اتفاق نظر دارنددر شرایطی ممکن است به عنوان ضابطه اثر بخشی از اعتبار بیفتد .
امروزه محققین متفق الرأیند که (سنجش) اثر بخشی مستلزم معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی مورد ارزیابی قرار دهد و همچنین در اثر بخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات (فرآیند ) باید توجه نمود و هم به نتایج حاصله.

انواع رویکرهای اثر بخش:
رویکرد نیل به هدف:
چنین اظهار می دارد که اثر بخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرایندها) بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود.

مفروضات رویکرد نیل به هدف:
‌رویکرد نیل به هدف چنین فرض می کند که سازمانها، پدیده هایی عقلائی بوده و در پی تحقق هدفند.
1- اولاً: اینکه سازمانها باید اهداف نهائی داشته باشند.
2- ثانیاً: اینکه این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه بخوبی درک شوند باید تعریف شوند.
3- ثالثاً: اهداف باید در حد امکان قابل کنترل و اداره باشند.
4- رابعاً: ‌روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد.
5- نهایتاً اینکه: پیشرفت به سوی این هدف باید قابل اندازه گیری باشد.
رویکرد نیل به هدف در عمل
به محض تعیین اهداف،‌ضروری است ابزار سنجش تحقق این اهداف نیز تدارک دیده شوند تا چگونگی دستیابی به این هدف نیز بخوبی روشن گردند.
رویکرد نیل به هدف بیشتر در مدیریت بر مبنای هدف تجلی پیدا می کند. مدیریت بر مبنای هدف، فلسفه شناخته شده ای در مدیریت است که درآن، سازمان و اعضاء بر اساس چگونگی تحقق اهدافی که سرپرستان و زیردستان بطور مشترک آنها را تعیین نموده اند مورد ارزیابی قرار می گیرند.
اهدافی که در مدیریت بر مبنای هدف تعیین می شوند، ملموس، قابل تحقق و سنجش پذیر هستند. شرایطی که این اهداف می¬توانند در آن محقق شوند نیز مشخص می¬گردند.
مدیریت بر مبنای هدف را می توان ابزاری برای تشخیص اثر بخشی در رویکرد نیل به هدف دانست.

مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف
1- رویکرد نیل به هدف، اجماع در اهداف را فرض می کند. با توجه به چند گانگی اهداف و منافع متفاوت و گوناگون در سازمان و همچنین تا زمانیگه اهداف در قالب عبارات و اصطلاحات مبهم و نا مشخص بیان می شوند و همینطور با عنایت به اینکه افراد در سازمان، اهداف را بر مبنای منافع شخصی خود تعبیر و تفسیر می کنند، اجماع در اهداف میّسر نیست.
2- در خیلی از سازمانها، اهداف، رفتار سازمانها را جهت نمی دهند.
3- سازمانها ممکن است اول عمل نمایند و سپس به تنظیم هدف بپردازند تا آنچه را که رخ داده توجیه نمایند.

بیانه¬های رسمی اهداف، یک داستان ساختگی است که سازمان به منظور توجیه و عقلایی جلوه دادن حیاتش برای مخاطبین ویژه خود، آنها را مورد استفاده قرار می دهد.

فایدة عملی رویکرد نیل به هدف برای مدیران
اعتبار این اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد. (1) حصول اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه، جهت تدوین اهداف رسمی از همه افراد ذینفع دریافت شده است و لواینکه افراد در کادر مدیریت عالی جایی نداشته باشند. (2) دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی اعضاء (3) مشخص نمودن اینکه سازمانها، هم اهداف کوتاه مدت و هم اهداف بلند مدت را دنبال می کنند. (4) تأکید روی اهداف ملموس، تحقق پذیر و قابل سنجش، بجای تکیه بر بیانیه های مبهم که فقط آینه تمام نمای انتظارات سازمانی است. (5) در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده هایی پویا که در طی زمان دستخوش تغییر می شوند بجای اینکه به عنوان عباراتی ثابت ولایتغیر مد نظر قرار گیرند.

رویکرد سیستمی:
در رویکرد سیستمی اهداف نهائی مورد غفلت واقع نمی شوند بلکه اهداف در یک مجموعه از معیارهایی بسیار پیچیده به عنوان یک جزء مورد توجه قرار می گیرند.
بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسائل و امکانات نیل به آنها تأکید نمی کند.

مفروضات رویکرد سیستمی
رویکرد سیستمی نسبت به اثر بخشی چنین اظهار می دارد که :
1- سازمانها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط بهم هستند.
2- اثر بخشی مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است.
3- بقاء سازمان مستلزم ذخیرة مداوم منابع مورد نیاز است.

رویکرد سیستمی در عمل
بر عکس رویکرد نیل به هدف، رویکرد سیستمی بر وسائل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تداوم و بقاء با سازمان تأکید می ورزد.

مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی
دو نقص عمده در رویکرد سیستمی وجود دارد.
1- یکی موضوع سنجش اهداف است.
2- آیا وسائل و امکانات نیل به هدف مهم هستند یا خیر؟
این انتقاد بر رویکرد سیستمی ممکن است وارد آید که بر وسائل و امکانات مورد نیاز برای تحقق اثر بخشی بجای خود اثر بخشی تأکید می ورزد.
رویکردی که از جنبة کمی کردن اهداف، نسبت به دیگری از سهولت بیشتری برخورد است،‌رویکرد نیل به اهداف است.

ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران
1- چنین مدیرانی کمتر مایل هستند، تصمیماتی را اتخاذ نمایند که بقاء بلند مدت سازمان را تهدید کرده ولی منافع کوتاه مدت آنها را تأمین کند.
2- مضافاً، اینکه رویکرد سیستمی، آگاهی مدیران را از وابستگی متقابل فعالیتهای سازمان افزایش می دهد.
3- مزیت دیگر رویکرد سیستمی، کاربری بودن آن در زمانی است که اهداف مبهم و یاسنجش پدیر نیستند.

رویکرد عوامل استراتژیک
جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثر بخشی سازمانی رویکرد عوامل استراتژیک است.
سازمانی اثر بخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست، برآورده کند این رویکرد شبیه به نظریه سیستمی است، ولی تأکیدات متفاوتی را در بردارد.
هر دو رویکرد، وابستگی های متقابل (بین فعالیت های سازمان) را مد نظر داشته ولی نظریه عوامل استراتژیک بر همه سازمان تأکید ندارد. این عوامل موثر بر تحول سازمانی دیدگاه صرفاً می خواهد خواسته های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می توانند بقاء سازمان را تهدید کنند، ارضاء نماید.

مفروضات رویکرد عوامل استراتژیک
جائی که صاحبان منافع برای تسلط بر منابع با هم رقابت می کنند، سازمانها، «عرصه های سیاسی» قلمداد می شوند. در چنین حالتی اثر بخشی سازمانی عبارتست از ارزیابی یک سازمان در خصوص اینکه چگونه بطور موفقیت آمیزی خواسته¬های این افراد کلیدی را که بقاء سازمان متکی به آنهاست برآورده می کند. علاوه بر این، استعاره«عرصه سیاسی» چنین فرض می کند که هر سازمان ذینفع های متعددی دارد که هر کدام از درجات مختلفی از قدرت برخوردار بوده و همچنین هر کدام ازآنها برای رسیدن به خواسته های خود تلاش می کنند.

رویکرد عوامل استراتژیک در عمل
1- عوامل کلیدی مهم و مؤثر در بقای سازمان را تعیین کند.
2- قدرت نسبی هر کدام را مورد ارزیابی قرار داد.
3- گام سوم تعیین انتظارات این عوامل از سازمان است.

مسائل و مشکلات رویکرد عوامل استراتژیک
1- تعیین عوامل استرتژیک در یک محیط خیلی بزرگ در سخن ساده بنظر عوامل موثر بر تحول سازمانی می آید، ولی تحقق آن در عمل دشوار است.
2- چیزی این عوامل را نسبت به دیگر عواملی که از اهمیت استراتژیک کمتری برخورداند متمایز می سازد؟
3- نهایتاً اینکه تعیین انتظاراتی که عوامل استراتژیک از مؤسسه دارند خود نوعی مشکل ایجاد می کند.
فایدة عملی رویکرد عوامل استراتژیک برای مدیران
اگر برای یک سازمان، بقاء مهم است پس بر مدیران فرض است که دقیقاً درک کنند بقاء سازمان متکی به چه کسانی است. با عملی کردن رویکرد عوامل استراتژیک احتمال این امر را که مدیران ناخود آگاه، اقدام به نادیده گرفتن گروه صاحب قدرتی نمایند،‌کاهش می دهد.

ویکرد ارزشهای رقابتی
موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزشهای رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثر بخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید (از قبیل نرخ بازگشت سرمایه گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات، امنیت شغلی) متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مد نظر دارید.
در یک کلاس سی نفری شما باید انتظار داشته باشید که ارزیابی هر دانشجو از استادش نسبت عوامل موثر بر تحول سازمانی به ارزیابی سایر هر دانشجو از دانشجویان همان استاد، کاملاً متفاوت باشد

مفروضات رویکرد رقابتی
1- برای ارزیابی اثر بخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد.
2- نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند.
3- نه بر اهداف مرجح بر سایر اهداف، اجماع کلی وجود دارد.
4- مفهوم اثر بخشی، فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیاب انتخاب می کند متکی به ارزشهای شخصی، ترجیحات و منافع فردی است.
رویکرد ارزشهای رقابتی استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثر بخشی قرار گرفته می توانند به شیوه ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزشهای رقابتی را ایجاد کنند .

رویکرد ارزشهای رقابتی در عمل
سه دسته اساسی از ارزشهای رقابتی:
1- دسته نخست، انعطاف پذیری در مقابل کنترل است.
2- دسته دوم به این مسئله اشاره دارد که آیا باید تأکیدی روی رفاه (سلامتی و خوشبختی) و بهسازی افراد سازمان صورت گیرد یا اینکه بهسازی سازمان را باید بیشتر مد نظر قرار داد.
3- سومین دسته ارزشها به وسائل و امکانات سازمانی در مقابل نتایج نهایی سازمان مرتبط است. اولی به فرایندهای درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج نهائی کوتاه مدت تأکید می کند.
نمودار آمیبی شکل اطلاعاتی راجع به اینکه چگونه یک عامل کلیدی یا مجوعه ای از آن ها عملکرد سازمان را بر اساس معیارهای هشتگانه اثر بخشی ارزیابی می کنند، ارائه می دهد.
یکی از عوامل تعیین کننده مهم که معین می کند مدیریت باید به چه میزانی به هر کدام از عوامل توجه کند، مرحله ای است که سازمان در چرخه حیات خود در آن قرار دارد.

تحول سازمان های دولتی

در محیط بی ثبات کنونی سازمانها با تغییرات شدیدی مواجه اند و چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع نیروی کار،بالا رفتن توقعات مشتریان و عواملی از این دست هشدار هایی هستند که سازمان را به سوی تغییر و تحول سوق می دهند. با این حال نگاهی به سازمان های دولتی کشور نشان می دهد که به مقوله تغییر و تحول سازمانی خیلی کم توجه شده است. در این مقاله ابتدا به تشریح مزایای تغییر و تحول در سازمان های دولتی می پردازیم سپس موانع موجود بر سر راه تغییر و تحول سازمان های دولتی کشور را بررسی می نماییم.

اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از 75% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است.ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال 2008 نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟

مدیریت رفتار سازمانی می گوید :

هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید.

از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود.

تغییر و تحول سازمانی

در مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است

دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به وسیله سازمان تعریف می کند

تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است

به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد

اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتی

ایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است:

ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده

ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد.

ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش.

. ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی.

محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار ،آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.

تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران

اولین سازماندهی دولت به شکل نوین ،در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگلیس و روس و سلطه آن ها بر کشور اجازه شکل گیری یک نظام اداری پویا را نداد و ساختار شکل گرفته متناسب با نیازهای استقلال و توسعه کشور نبود.دوران حکومت پهلوی هم مصادف شد با اهمیت یافتن نقش نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولت به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات.بدین ترتیب روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر گشت و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور «نفت خوار» شد

پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از کشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زیادی را برای توسعه و افزایش عوامل موثر بر تحول سازمانی بهره وری در سازمان های دولتی انجام داد اما کماکان وابستگی بیش از حد اقتصاد به نفت سبب میشد تا سازمان های دولتی دید هزینه ای داشته باشند و در بهترین حالت برنامه هایی مدنظر قرار میگرفتند که موجب کاهش هزینه ها می شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها.

موانع تغییر و تحول در سازمان های دولتی کشور

در این قسمت موانع توسعه و تحول سازمان های دولتی را در دو حوزه خرد و کلان بررسی میکنیم:

تهدید منافع شخصی کارمندان:این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش به روزی در مورد مسایل و تکنولوژی های نوین ندارند صادق است.در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آنها را کاهش خواهد داد.قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آنهاست نه صلاحیتشان.طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار سعی در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت.

غریبه بودن کارمندان با سازمان(همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی):برعکس سازمانهای خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند در سازمان های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه و پیشرفت سازمانی برای آنها اهمیتی ندارد.زیرا آنها باور دارند که تحول سازمان تاثیری در رشد و پیشرفت آنها نخواهد داشت.

عادت به انجام امور روزمره توسط کارکنان:کارکنانی که سابقه دو-سه دهه کار در سازمان های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان(به جای کار و تلاش بیشتر)عادت کرده اند نمی توانند منشا تغییر سازمانی باشند.این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می یابند.

کنش معطوف به قدرت در مدیران:در جوامع‌ جهان‌ سوم‌ نه‌ تنها مسئله‌ توسعه ‌،بلکه‌ هر پیشرفت‌ و تحولی‌ در اولویتهای‌ اساسی‌ نه‌ دولتها ،بلکه‌ حتی‌ مردم‌ و آحاد آن‌ قرار ندارد ،بلکه‌ مسائل‌ و نیازهای‌ دیگری‌ است‌ که‌ در اولویت‌ قرار می‌گیرند.یکی از این نیازها و اولویتها ،کنش معطوف به قدرت است‌.کنش معطوف به قدرت ،انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می کند.قدرتی که در سطح فردی سرکوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هر چه بیشتر می یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می جوید.کنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود ،سایر انگیزش ها و به خصوص اهداف ،هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویت های بعدی قرار می دهد تا خود که پیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و ارضاء گردد.به‌ بیان‌ دیگر کنش‌ معطوف‌ به‌ پیشرفت که اصلی ترین عامل انسانی در توسعه به شمار می رود ،کنار گذاشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می شود.در نتیجه‌ آنچه‌ در کاغذها (برنامه‌ها) آماده‌ هرگز توسط افراد تحقق‌ عملی‌ نمی‌یابد تا توسعه‌ای‌ را نیز در پی‌ داشته ‌باشد

حاشیه امن زیاد برای مدیر:ارزیابی های ضعیف از عملکرد مدیران سازمان های دولتی و وابسته نبودن حقوق آنان به عملکرد سازمان تحت سرپرستیشان موجب می شود که آنها رغبتی به ایجاد تحول سازمانی نداشته باشند.مدیران موقعیت خود را در خطر نمی بینند زیرا ارگان خاصی نیست که به طور دقیق آنها را مورد بازخواست قرار دهد.در شرکت های خصوصی مدیر باید جوابگوی سهامداران و هیئت مدیره باشد.بنابراین پیوسته به دنبال ایجاد تحول و توسعه شرکت خواهد بود.

طبیعت منزوی سازمان های دولتی: سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند و بصورت فعال دربرابر پدیده “تغییر” مقاومت می کنند.سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ،ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیرعدم رقابت سازمان های دولتی با سایر سازمان ها دلیلی بر کم توجهی آنها به مقوله تغییر سازمانی می باشد.در نقطه مقابل شرکت های خصوصی برای رشد و بقا در فضای رقابتی چاره ای جز تغییر و سازگاری با تحولات محیطی ندارند.البته در بخش هایی که سازمان های دولتی مجبور به رقابت با بخش خصوصی هستند(مثلا در حوزه آموزش دانشجویان)می توانیم به وضوح روند تحول و توسعه سازمانی را در آنها شاهد باشیم.

عدم ثبات مدیریت:جابجایی ها و تعویض مدام مدیران جلوی تغییرات مستمر را در سازمان های دولتی میگیرد.تغییرات موضعی می شوند و پس از جابجایی مدیر اوضاع به حال اولش باز میگردد.بدین ترتیب مدیرانی که فعال هستند هم فرصتی برای تحول سازمانشان پیدا نمی کنند.

پایین بودن انتظارات مردم از سازمان های دولتی:بالا رفتن توقعات مشتریان یکی از عوامل اصلی است که شرکت ها و سازمان ها را به سمت تحول سوق می دهد.سازمان های دولتی کشور که سالیان دراز بهره وری پایینی داشته اند به مرور توقعات مردم را نیز پایین آورده اند.ارباب رجوع در سازمان های دولتی عادت کرده اند که خدمات نه چندان با کیفیت را با چندین روز صف و انتظار دریافت نمایند.بدین ترتیب سازمان ها به نوعی باور کاذب در جلب رضایت مردم رسیده اند.البته پس از سال 83 که مقام معظم رهبری آن را “سال پاسخگویی مسئولان” نامیدند شاهد تغییرات خوبی در برخی از ارگان های دولتی بودیم.

توجه زیاد به برنامه ریزی و عدم توجه به اجرا و کنترل:هر تغییر سازمانی را اگر در قالب یک فرایند در نظر بگیریم.سه مرحله برنامه ریزی،اجرا و کنترل را خوهیم داشت.سازمان های دولتی بیشتر انرژی خود را صرف برنامه ریزی تغییر میکنند و به اجرای برنامه توجه کمتری دارند.کنترل برنامه ها هم به نوعی حلقه مفقوده فرایند تغییر سازمانی است.

در کشور ما به جای پرداختن به اصل کار ،از سند و استراتژی انجام یک کار رونمایی می کنند.

موانع فرهنگی:نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است فرهنگی که تغییر را تشویق کند و به ایده ها و افکار خلاقانه پاداش دهد.در مواجهه با سازمان های دولتی کشور به ندرت می توانیم چنین فرهنگی را مشاهده نماییم.و چیزی که بیشتر مشهود است فرهنگ ثبات و عادت می باشد.

موانع سیاسی:رفتارهای شعار گونه و سیاست زده بودن فضای سازمان های دولتی مانع بزرگی در مقابل تحول سازمان هاست.در جوی اینچنین دنبال کردن برنامه های تحول سازمانی بعید به نظر می رسد.زیرا تلاش اصلی و اولویت برخی مدیران سازمان ها بیشتر برقراری ارتباط و تحکیم موقعیتشان می باشد تا پیشرفت و توسعه سازمان.

بررسی سازمان های دولتی در کشور نشان میدهد که نوعی رخوت و ثبات در آنها ایجاد شده که این امر موجب پایین آمدن بهره وری آنها نیز گشته است.سازمان های دولتی در مقابل حال و آینده جامعه پاسخگو هستند بنابراین نیاز به تغییر و تحول در آنها به شدت احساس می شود.در این راستا شناسایی موانع موجود بر سر راه تحول سازمان ها ضروری به نظر می رسد تا آنها با حذف این موانع شتاب بیشتری در برنامه های تغییر خود ایجاد نمایند.نظارت کارآمد بر فعالیت سازمان های و تعریف معیارهایی قانونی برای سنجش عملکرد آنها می تواند گامی موثر و نیرویی قوی در سوق دادن سازمان های دولتی به سمت پیشرقت و توسعه باشد.